O desaparecimento de um funcionário é uma situação delicada para qualquer empregador.
A primeira reação, muitas vezes, é considerar o abandono de emprego, mas é importante que o empregador tenha cautela e siga os procedimentos legais antes de tomar qualquer medida mais drástica.
Afinal, a ausência pode ter várias explicações, e a empresa deve garantir que todas as tentativas de comunicação foram feitas antes de aplicar uma justa causa por abandono de emprego.
O que caracteriza o abandono de emprego?
Antes de qualquer coisa, é essencial entender o que caracteriza o abandono de emprego.
A lei não estabelece um prazo, mas quase todos os Tribunais Trabalhistas entendem que o abandono se configura quando o empregado se ausenta por um período de 30 dias consecutivos sem justificar.
Porém, esse prazo não é absoluto, e a empresa deve sempre tentar entender o motivo da ausência antes de tomar decisões mais severas, como a rescisão por justa causa.
O abandono de emprego é considerado uma falta grave prevista no Art. 482 da CLT, podendo levar à dispensa sem direito às verbas rescisórias completas.
Quais os primeiros passos ao perceber a ausência do funcionário?
Quando um funcionário simplesmente desaparece, a empresa não pode ignorar a situação. A primeira medida a ser tomada é tentar entrar em contato diretamente com o trabalhador.
Ligações, mensagens de texto e e-mails são maneiras rápidas e diretas de tentar obter uma resposta.
Caso essas tentativas falhem, é recomendável que a empresa envie uma notificação formal, por meio de carta registrada ou AR (Aviso de Recebimento), solicitando que o funcionário apresente uma justificativa para a ausência.
Essa notificação serve como evidência de que a empresa fez esforços para localizar o empregado.
Qual o prazo para aplicar a justa causa por abandono?
Como mencionado, o abandono de emprego geralmente é caracterizado após 30 dias consecutivos de ausência injustificada. No entanto, a empresa não precisa esperar exatamente esse prazo se houver sinais claros de que o trabalhador não retornará.
Por exemplo, se o funcionário avisou verbalmente que não voltará mais ou se mudou de cidade sem informar a empresa, a caracterização do abandono pode ser antecipada.
O importante é que a empresa tenha provas documentadas de suas tentativas de contato e do descaso do trabalhador.
O que deve constar na notificação enviada ao funcionário?
Na notificação enviada ao funcionário ausente, a empresa deve ser clara e objetiva.
A carta deve conter informações sobre a ausência não justificada, uma solicitação formal para que o trabalhador entre em contato o mais rápido possível e uma advertência sobre as consequências do abandono de emprego.
É essencial que a comunicação seja feita de forma respeitosa, para evitar problemas futuros, como alegações de danos morais. A notificação também deve conter o prazo para que o trabalhador se manifeste, geralmente de 48 horas após o recebimento da correspondência.
O que fazer se o funcionário não responder à notificação?
Se, mesmo após a notificação formal, o funcionário não retornar ou apresentar uma justificativa válida, a empresa pode proceder com a rescisão do contrato por justa causa. O abandono de emprego é uma das hipóteses previstas no Art. 482 da CLT como falta grave.
Nesse caso, o empregador deve formalizar a rescisão, registrando os motivos no termo de rescisão do contrato de trabalho. Vale lembrar que a justa causa por abandono implica na perda de diversas verbas rescisórias, como aviso prévio, férias proporcionais e o FGTS com multa de 40%.
O funcionário pode contestar a demissão por abandono?
Sim, o funcionário pode contestar a demissão por abandono de emprego. Se ele alegar que não foi informado ou que tinha justificativas para sua ausência, como problemas de saúde ou pessoais graves, a empresa precisará demonstrar que seguiu todos os procedimentos corretamente.
É por isso que ter documentação de todas as tentativas de comunicação e notificação é fundamental. Se o caso for parar na Justiça do Trabalho, esses documentos serão essenciais para a defesa da empresa.
Como evitar o abandono de emprego?
A prevenção é sempre o melhor caminho. Manter um diálogo aberto com os funcionários e criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam ouvidos e respeitados pode reduzir a chance de que um empregado simplesmente desapareça.
Além disso, ter políticas internas claras sobre faltas e ausências ajuda a estabelecer expectativas mútuas. Outro ponto importante é garantir que os empregados saibam a quem recorrer em caso de problemas pessoais ou de saúde, oferecendo suporte e flexibilidade quando necessário.
No final das contas, a rescisão por justa causa por abandono de emprego deve ser a última alternativa. Antes de tomar essa medida, é fundamental que a empresa demonstre que fez de tudo para encontrar o funcionário e entender o motivo de sua ausência.
Assim, o empregador se resguarda de possíveis questionamentos futuros e mantém sua atuação dentro dos parâmetros legais.
Em resumo, é essencial seguir o procedimento correto para garantir que a justa causa por abandono de emprego seja aplicada de forma justa e legal, protegendo a empresa e evitando litígios trabalhistas desnecessários.
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